ECQ Pengarah Sumber Manusia Contoh Resume

Platform resume berfungsi format (kemahiran resume berdasarkan), menonjolkan kemahiran dan pencapaian dibangunkan melalui pengalaman kerja, akademik dan masyarakat, dan perubahan pembawa sorok-penyelewengan dalam Sejarah pekerjaan. anda kemahiran dan potensi boleh ditekankan dan kekurangan pengalaman atau jurang yang mungkin dalam sejarah kerja ditekankan. Semak kelebihan & kelemahan resume berfungsi.

Selain itu, anda boleh memeriksa sampel resume oleh industri atau dengan keadaan kerjaya dan meningkatkan resume anda dengan kata kunci oleh industri.

THE ECQ MANUSIA RESOURCES DIRECTOR RESUME SAMPLE MENYEDIAKAN IDEIS STYLISTIC BAHAWA ANDA MENGGUNAKAN DALAM HASIL ANDA

Jabatan Tenaga Amerika Syarikat
Pejabat Pengurusan Sumber Manusia, Pejabat Pengurusan, Bajet & Penilaian

Kedudukan: Pengarah, XXX Field Office, ES-XXXX-XX
Nombor Pengumuman: XX-ES-XXX
Nama pertama nama akhir

SS #. XXX-XX-XXX
Alamat jalan
City, ST poskod
telefon #
Alamat emel

KELAYAKAN LEBIH BERSIH

Perubahan Utama

Dengan sifatnya, kerjaya tahun 25 saya dalam pengurusan sumber manusia telah mengubah pengurusan yang intensif. Sebagai contoh, sebagai Pengarah, Etika Perniagaan dan Pematuhan untuk Industri Litton, saya melaksanakan dan mengetuai tindakan afirmatif korporat dan inisiatif kepelbagaian yang merupakan salah satu pencapaian saya yang paling penting.

Kerana sifat produk Litton, kami merekrut terutamanya jurutera. Sehingga baru-baru ini, bilangan graduan kejuruteraan minoriti setiap tahun adalah rendah berbanding dengan bilangan bukaan kejuruteraan.

Sebagai sebahagian daripada Pelan Tindakan Yang Menguatkuasakan, dan sebagai Kontraktor Persekutuan, kami menubuhkan pelan untuk menjadi lebih beragam di kalangan golongan profesional kami sekiranya minoriti tidak berepentingan jika dibandingkan dengan perwakilan mereka dalam populasi umum. Secara semulajadi, semua kontraktor persekutuan melakukan ini. Walaupun kami mempunyai beberapa kejayaan dalam merekrut jurutera minoriti dan perempuan, kami sering mendapati diri kami kehilangan pesaing kelas berat. Dari masa ke masa, syarikat cenderung menjadi selesa dengan corak ini dan tidak benar-benar menekan untuk menjadi lebih beragam.

Tambah kepada ini seorang yang hebat untuk tidak agresif membangun dan mempromosikan profesional minoriti dan wanita, dan syarikat tidak lama lagi mempunyai reputasi untuk agresif pada pengambilan afirmatif, tetapi tanpa mengikuti peluang promosi-Dari tempat saya berdiri, Litton tidak terkecuali untuk fenomena ini.

Saya menghampiri masalah ini dengan menunjukkan pengurusan kanan bahawa kepelbagaian membuat perniagaan yang masuk akal. Demografi Amerika Syarikat untuk tahun 20 seterusnya menunjukkan lebih ramai wanita di peringkat profesional dan menamatkan pengajian dari klinik, segmen Hispanik dan Asia berkembang maju, dan lebih kurang lelaki putih Eropah sebagai peratusan penduduk bekerja. Saya mengemukakan maklumat ini kepada pihak pengurusan, dan menegaskan bahawa itu tidak cukup baik hanya untuk merekrut dan menyewa tetapi juga untuk membangun dan mempromosikan golongan minoriti dan wanita. Pengurusan bersetuju dengan saya bahawa kita tidak meletakkan diri kita sendiri untuk menarik bakat terbaik yang ada dalam jangka masa panjang, dan kita kehilangan nilai tambah melalui kemasukan idea, perspektif, dan pendekatan yang berbeza yang menghasilkan kepelbagaian. Kami komited untuk secara aktif berusaha untuk membangunkan pasukan pengurusan yang pelbagai.

Kerana inisiatif kepelbagaian yang saya pimpin, pengurus besar bahagian utama kini mempunyai dua ketua jabatan wanita di kakitangannya yang terdekat, dan tiga peringkat pengurusan di bawah tahap staf mempunyai peratusan minoriti dan wanita lebih besar daripada penduduk umum dari mana kami merekrut. Di samping itu, tiada siapa yang dirugikan oleh inisiatif ini. Dalam melaksanakannya, kami mendapati bahawa banyak pengurus yang berpenawa menginginkan peluang untuk menguruskan kawasan berfungsi yang berbeza tetapi takut untuk bertanya. Yang lain merenungkan persaraan dan melonjak pada peralihan bulan 24-36 di mana mereka akan menjadi pengurus bersama calon kepelbagaian dan jurulatih pengurus baru. Terdapat banyak gerakan untuk dua atau tiga tahun pertama, tetapi semua orang mendapat manfaat, terutama Litton sebagai sebuah syarikat. Litton mempunyai Model Tindakan Pengesahan dan Pelan Kepelbagaian, bukan hanya dalam perkataan, tetapi juga dalam perbuatan.

Dalam satu lagi contoh dengan Litton, perubahan yang paling sukar yang saya pimpin ialah apabila kami, sebagai sebuah syarikat, membuat keputusan untuk menghentikan pembiayaan penjagaan kesihatan pesara. Saya bergelut dengan perubahan itu kerana ia akan meletakkan ramai warga emas berisiko tidak mempunyai liputan penjagaan kesihatan. Kerana peningkatan kos penjagaan kesihatan dan peraturan Lembaga Piawaian Perakaunan Persekutuan (FASB), Litton berhenti membayar premium untuk tiga perempat daripada pesara dan mengambil pesara daripada pelan Kumpulan.

Semua semasa 1990s, syarikat lain telah melakukan perkara yang sama, sehingga 1998 hanya 42% daripada syarikat AS yang masih menyediakan penjagaan kesihatan pesara. Dari masa ke masa, kemajuan perubatan membolehkan pesara menjalani hidup lebih lama. Apabila tenaga kerja kita berumur dan lebih banyak orang memasuki persaraan, kos meningkat dengan mendadak. Ini, maka, kos premium yang terjejas untuk pekerja aktif kami. Walau bagaimanapun, pemangkin yang paling penting yang menghalang syarikat daripada membiayai penjagaan kesihatan pesara adalah keputusan FASB di 1992 bahawa syarikat-syarikat harus melaporkan liputan perubatan pesara, walaupun untuk pekerja aktif, sebagai liabiliti semasa. Ini menjadikan korporat kelihatan kurang menarik kepada pelabur yang berpotensi. Lebih-lebih lagi, Litton telah dibeli dengan wang tunai pada masa itu kerana kerugian besar di bahagian pembinaan marin perniagaan. Kami terpaksa mengeluarkan penjagaan kesihatan pesara dari lembaran lejar untuk mempunyai peluang untuk menarik pelabur.

Jadi, ketika saya memahami sepenuhnya dari perspektif perniagaan mengapa keputusan dibuat untuk menghentikan pendanaan penjagaan pesara, saya juga tahu bahawa perubahan itu akan mengalihkan segmen setiap pekerja pekerja kita-dan itu berlaku. Spektrum penuh penduduk pekerja mula mempersoalkan integriti Perbadanan. Ini adalah masa yang suram dan kami mengalami mimpi buruk perhubungan awam di seluruh negara kerana pesara yang marah menulis akhbar tempatan untuk mengadu. Saya terpaksa menghadapi pesara yang marah dan membenarkan mereka melepaskan kekecewaan mereka dan mendidik mereka tentang realiti ekonomi krisis kesihatan negara.

Saya membuat beberapa kemajuan dengan pengurus utama. Saya mampu untuk mendapatkan mereka untuk melihat bahawa kita perlu berpasukan dengan Korporat jika kita mahu Korporat dapat diterima kemudian, sekiranya kita kembali dengan pilihan yang inovatif untuk entah bagaimana membantu pesara dalam mendapatkan liputan yang berpatutan sendiri. Saya mengadakan beberapa siri mesyuarat bandar dengan pesara dan memberitahu mereka bahawa syarikat itu akan cuba membantu mereka dalam mencari rancangan kumpulan yang mampu dimiliki sendiri. Walau bagaimanapun, saya tidak pernah memberikan mereka harapan palsu bahawa mereka akan dilancarkan kembali ke dalam Rancangan Kumpulan yang aktif. Saya memasang pasukan petugas dan kami meneliti pasaran untuk rancangan dan harga bagi kumpulan kecil, dan pada masa yang sama saya bereksperimen dengan kesan kos untuk melakukan kenaikan sekali lagi kepada pencen bulanan pesara untuk membantu mengimbangi kos premium pesara yang lebih tinggi. Dana pencen telah dibiayai dan kami tidak menyumbang kepadanya selama bertahun-tahun. Jadi saya tahu ia boleh menanggung beban. Pendekatan ini juga menimbulkan masalah FASB dan tidak memerlukan membawa pesara kembali ke dalam Rancangan Kumpulan Aktif. Kami juga dapat mengekalkan rancangan kumpulan harga yang kompetitif untuk pesara. Kami telah menukar penyedia beberapa kali sejak 1998 menahan harga, dan korporat tidak bersetuju dengan kenaikan pensiun untuk membantu mengimbangi premium yang lebih tinggi.

Orang Terkemuka

Sepanjang karier 25 tahun saya dalam pengurusan sumber manusia, saya telah membangunkan rancangan prestasi dan latihan, menilai, mengupah, dan menasihatkan pekerja, bekerja dan berunding dengan kesatuan buruh, mengambil tindakan tatatertib, dan mengembangkan dan mengetuai budaya organisasi di peringkat korporat tertinggi. Saya telah mengawasi beberapa pekerja untuk mengawasi program Etika dan Pematuhan utama untuk ahli kakitangan 12,000 di empat negara dan dua benua.

Sebagai Pengarah, Etika Perniagaan dan Pematuhan untuk Industri Litton, saya mewarisi satu program Etika dan Pematuhan yang telah wujud sejak 1996 tetapi telah membuat sedikit kemajuan dalam memperoleh kepercayaan pekerja dan menggalakkan kepelbagaian yang lebih besar - khususnya di lokasi antarabangsa (Mexico, Eropah, dan Australia). Kami jarang menerima panggilan hello, tetapi terdapat jumlah keluhan yang mantap oleh pekerja kepada kumpulan pengawas kerajaan seperti EEOC dan OSHA, atau setara antarabangsa mereka untuk lokasi di luar AS.

Talian bantuan, apabila persediaan dan kenaikan pangkat yang betul, bertujuan untuk memberi pekerja cara yang selamat untuk melaporkan secara tidak anonim mengenai masalah / pelanggaran etika.

Kedua-dua data ini menyebabkan saya percaya bahawa pekerja kami tidak benar-benar percaya program etika kami adalah dipercayai. Percanggahan antara keduanya juga mungkin bermakna bahawa pekerja mempunyai ketakutan yang benar terhadap tindakan balas jika mereka melaporkan beberapa perkara melalui saluran syarikat. Inisiatif kepelbagaian tidak wujud di pejabat antarabangsa di mana terdapat permusuhan yang mendalam dalam pejabat yang mungkin mempunyai sebanyak lima kumpulan etika berbeza yang melaporkan kepada ekspatriat dari AS.

Saya memutuskan bahawa ia adalah kewajipan saya untuk memimpin inisiatif untuk memperbaiki masalah ini dan mengetuai pengurusan kanan dan tenaga kerja pekerja am untuk bekerja dengan saya dalam merangka semula program Etika dan Pematuhan yang bermakna.

Saya pertama kali menangani masalah dengan melawat semua laman web dan mengumpulkan maklumat yang berkaitan. Saya menyusun maklumat yang dikumpul menjadi penemuan yang bermakna kepada pengurusan kanan. Saya membentangkan penemuan kepada pengurusan kanan, menjelaskan bahawa jumlah panggilan kami terlalu rendah untuk umur program kami dan saiz populasi pekerja kami. Saya memujuk pengurusan kanan bahawa kami menyumber luar pentadbiran helpline kepada pembekal pihak ketiga. Ini akan menjamin kesucian pekerja.

Apabila menggunakan pembekal pihak ketiga, seorang penelepon yang ingin kekal tanpa nama diberi Nombor Pengenalan Peribadi dan masa untuk memanggil semula sama ada memeriksa kemajuan penyiasatan terhadap masalah mereka atau untuk memberikan maklumat lanjut.

Walau bagaimanapun, memberikan perlindungan daripada tindakan balas adalah satu perkara dan mendapat pekerja percaya bahawa mereka selamat daripada tindakan balas adalah satu perkara lagi. Saya mengadakan mesyuarat pekerja di semua laman web dan melabur dalam kempen komunikasi yang berterusan sehingga saya akhirnya mula menerima pembelian pekerja. Kami melakukan itu dengan tidak mengabaikan sebarang panggilan dan dengan menyimpulkan kebanyakan siasatan dalam masa dua hingga tiga minggu.

Kerana saya mengetuai inisiatif ini, dalam bulan-bulan 12 pada permulaannya, kami mengalami kenaikan% 40 dalam jumlah panggilan yang kini telah menurunkan purata kira-kira 3 kepada 5 peratus daripada jumlah pekerja pekerja (iaitu purata industri antara program etika "amalan terbaik" yang matang.

Sebagai tambahan pengukuhan komitmen Litton terhadap kepelbagaian, kami menambah ciri penafsiran kepada helpline supaya pakar panggilan dan pekerja boleh berkomunikasi melalui jurubahasa, tanpa mengira bahasa pemanggil. Saya juga telah mengumumkan bahawa semua latihan etika akan tersedia dalam bahasa yang lazim di semua lokasi kami.

Saya telah yakin pengurusan kanan bahawa ini akan menjadi satu proses berterusan, dan kami sudah mempunyai beberapa keputusan positif bahawa: aduan kepada kumpulan pengawas kerajaan turun 75%; panggilan yang melibatkan bentrokan budaya di pejabat luar negeri turun 50%; dan kami telah membuat pelaburan yang signifikan dalam latihan kepimpinan dan kemahiran pembinaan.

Keputusan didorong

Sebagai Pengurus Pengeluaran dan Perancangan Projek untuk United Technologies, saya bertanggungjawab untuk meramalkan kerja bahagian untuk tahun fiskal semasa, merangka perancangan yang diperlukan, dan susulan untuk memastikan keputusan yang diinginkan telah dicapai. Untuk melakukan itu, saya mengaplikasikan berapa banyak dan jenis peralatan yang diperlukan, berapa ramai orang yang diperlukan ke tahap pusat kerja, masa utama untuk mendapatkan bahan mentah, dan keperluan lebih masa. Sebagai contoh:

Syarikat itu selalu bergelut untuk memulakan program-program baru yang tepat pada masanya dan tidak sepatutnya mendapat orang-orang baru yang disewa dan di pintu tepat pada waktunya untuk memenuhi komitmen tunai kepada Korporat-tanpa bekerja lebih masa yang lebih besar pada suku keempat setiap tahun fiskal. Masalah ini memerlukan pelan akauntabiliti dan peningkatan strategik. Saya didakwa dengan membangunkan pelan itu.

Setelah menilai masalah ini, saya mengetahui bahawa sebelum saya masuk ke tempat kerja, peristiwa-peristiwa ini telah dijangkakan dan telah dimasukkan secara menyeluruh ke dalam budaya pembahagian. Pusat kantin kos tidak pernah memulakan tahun dengan orang yang cukup. Akibatnya, mereka akan terjatuh awal pada waktu buruh. Namun, mereka akan menentang sebarang usaha pemulihan melalui kerja lembur kerana ia sangat tidak popular dengan pekerja setiap jam.

Di samping itu, pembuatan dan HR tidak menyelaras data mereka. Oleh itu, HR tidak secara proaktif merekrut, tetapi sebaliknya menunggu pembuatan untuk memberitahu apabila lebih banyak pekerja diperlukan. Lebih-lebih lagi, pengilangan, kerana falsafah "tepat pada masa" mengenai tenaga kerja, secara harfiah akan menunggu sehingga pekerja diperlukan untuk menghubungi HR. Apabila keperluan untuk kelonggaran keselamatan DOE dipertimbangkan ke dalam persamaan ini (yang mengambil masa enam hingga sembilan bulan untuk mengamankan), kekurangan tenaga kerja, kelewatan penghantaran kontrak, dan pemulihan berterusan suku keempat adalah norma.

Apabila saya melihat ramalan dalam ramalan selama lima tahun, saya tahu kita terpaksa menukar budaya dan gaya operasi. Saya bertekad untuk mencapai keputusan ini dengan (1.) Menggunakan sistem MRP-II yang baru untuk menentukan lebih tepatnya kerja semasa dan masa depan kami, dan (2.) Mengintegrasikan maklumat produk perancangan projek dengan data HR dengan mencipta rentang untuk mengupah seperti mana-mana tempoh proses lain pada Rancangan Pengeluaran.

Untuk melaksanakan pelan dua kali ini, saya memulakan perhimpunan data sejarah mengenai kecekapan, penggunaan, dan masa lampau. Saya mengaitkannya dengan jumlah pekerja dan jam buruh. Sebaik sahaja tanda aras itu ditubuhkan, saya dapat berjaya berhujah berdasarkan bukti yang kami perlukan untuk memulakan tahun ini dengan bilangan orang tertentu di pusat kerja tertentu, atau kerja tahap kecekapan dan penggunaan yang pernah dicapai sebelum ini dengan kakitangan sedia ada. Saya juga menentukan bahawa kita perlu membenarkan kira-kira 9 untuk tempoh bulan 12 untuk mengupah orang baru. Ini merangkumi semua bahagian proses pengambilan pekerja dari meletakkan pesanan kerja dengan komisen pekerjaan melalui mendapatkan pelepasan keselamatan DOE dan sebenarnya menyewa individu.

Bukti itu juga menggambarkan bahawa kita perlu memulakan peramalan keperluan tenaga kerja untuk tahun-tahun berikutnya di pertengahan tahun fiskal sebelumnya. Itu bermakna pengambilan pengurus perlu dipertanggungjawabkan untuk ramalan dengan tepat dan menyediakan data ini. Menyewa mengikut masa apabila kerja dijangka tiba dan bukannya menunggu untuk tiba supaya pengawal selia mungkin tidak selalu mempunyai cukup pekerjaan untuk memastikan orang baru terus digunakan. Saya dapat mengkuantifikasi bahawa kemerosotan jangka pendek dalam kecekapan atau pemanfaatan adalah jauh lebih rendah dari kos menunggu dan kemudian pulih melalui kerja lembur yang lebih besar.

Pengurusan kanan mengkaji rancangan strategik saya untuk kebertanggungjawaban dan peningkatan dan dibeli ke dalamnya. Bersama dengan pengurusan kanan, saya bertemu dengan setiap pengurus pusat kerja dan meninjau keperluan keperluan, peralatan, dan bahan buruh untuk tahun yang akan datang. Pengurus pusat kos dijangka membelanjakan anggaran jumlah mereka dengan sewajarnya. Hasil bersih pelaksanaan pelan itu adalah pengurangan persen 30 di lembur dan penurunan besar dalam penundaan pengiriman kontrak.

Kepintaran perniagaan

Kerjaya saya dalam pengurusan sumber manusia telah memberi saya pengalaman yang luas dalam memperoleh dan mentadbir sumber manusia, kewangan, bahan, dan maklumat yang diperlukan untuk mencapai misi korporat. Sebagai contoh, perkara pertama yang saya lakukan sebagai Pengurus Sumber Manusia untuk Aplikasi Sains Antarabangsa adalah untuk melaksanakan Audit HR terperinci. Saya tahu pengauditan itu perlu kerana bahagian yang saya bekerjasama sedang menuju kepada perubahan yang ketara di beberapa bidang.

pertama, selepas tempoh pengurangan semua yang tersebar melalui 1990, bahagian tentera laut merosot dari pekerja 2500 kepada pekerja 1500. kedua, Tentera Laut sekali lagi menambah dan menambah saiz armadanya. Oleh itu, bahagian saya perlu mengupah sejumlah besar orang baru. ketiga, ketika saya melihat umur tenaga kerja yang ada, saya tahu saya akan menggantikan sejumlah besar pesara pada masa yang sama saya cuba mengisi jawatan baru. Keempat, kami juga mempelbagaikan ke dalam barisan produk lain semasa 1990 untuk dapat bertahan dan sekarang segmen-segmen ini juga semakin berkembang yang memerlukan pekerja tambahan dengan set kemahiran yang berbeza daripada yang kami secara tradisional diupah untuk "pekerjaan umum". Kelima, kakitangan yang saya warisi di jabatan Sumber Manusia tidak pernah melalui kempen pengambilan pekerja yang besar dan strain yang dibawa ke organisasi.

Oleh itu, saya meninjau landskap dan membangunkan belanjawan untuk Pelan HR terperinci. Pertama, saya mengkaji misi bahagian ini seperti yang dinyatakan dalam pelan perniagaannya yang komprehensif. Ini memberitahu saya aktiviti-aktiviti yang dibincangkan oleh bahagian ini dan pengurusan kursus yang telah dirancang untuk masa depan.

Seterusnya, saya mengimbas alam sekitar untuk meninjau, mengenalpasti, dan mentafsir data yang relevan mengenai peristiwa, perkembangan, dan trend luaran untuk mengenal pasti peluang dan ancaman yang wujud untuk organisasi dan menilai bagaimana faktor-faktor ini mungkin menjejaskan ketersediaan pekerja. Beberapa faktor yang dipertimbangkan termasuk petunjuk ekonomi, indikator tenaga kerja, kemajuan teknologi, trend sosial dan tenaga pekerja, dan perubahan ketara dalam agensi kerajaan dan kawal selia yang mempengaruhi pengurusan HR dan hubungan buruh.

Bahagian ketiga audit adalah untuk meramalkan bekalan dan permintaan sumber manusia dalaman. Di sinilah saya melihat strategi jangka pendek dan jangka panjang divisyen dan memaksimumkan mereka ke dalam model berkomputer yang membantu ramalan arus pekerja dalam, ke atas, merentasi dan keluar dari organisasi. Pada peringkat ini, saya juga melakukan unjuran trend dan analisis nisbah, analisis perolehan, dan beberapa regresi linear berganda di mana beberapa pembolehubah yang telah dikenalpasti sebelum ini digunakan untuk memproyeksikan permintaan masa depan.

Bahagian keempat proses pengauditan adalah untuk menyelesaikan Inventori Sumber Manusia mengambil sumber dalaman semasa untuk merancang tindakan yang sesuai untuk mencapai misi bahagian ini. Fasa ini termasuk inventori keterampilan yang ditetapkan oleh semua pekerja, perancangan penggantian oleh kakitangan kanan untuk mengkaji semula eksekutif utama mereka untuk menentukan satu daripada dua cadangan utama dan rancangan penggantian terperinci.

Bahagian kelima dan terakhir proses ini adalah untuk melaksanakan strategi HR. Data memberitahu saya bahawa strategi ini mesti membenarkan pengembangan yang besar, yang memerlukan pengambilan, latihan pengurusan, jalur kerjaya, dan promosi. Kami juga akan beralih ke proses dan teknologi baru, yang memerlukan pemindahan, latihan silang, dan latihan semula.

Dalam belanjawan untuk melaksanakan pelan HR, Saya menentukan bahawa HR perlu mengeluarkan sumber kelebihan pentadbiran, kerana ia sangat ramai, dan menambah para perekrut dan pelatih, yang telah ditekankan sepenuhnya semasa pengurangan. Pakar-pakar faedah akan dialihkan ke dalam peranan ini.

Kami juga perlu merombak sistem HR dalaman untuk menyelaraskan pengurusan perekrutan, pembangunan dan prestasi yang lebih baik. Ini juga menjadi kemajuan pembuatan dan membantu untuk mendahului keperluan tenaga kerja. Keseluruhan Audit HR lima bahagian telah dianggarkan, yang diluluskan oleh pengurusan kanan, dicapai pada waktunya, mencapai matlamat yang saya inginkan, dan tanpa kos tambahan.

Bangunan Gabungan / Komunikasi

Sebagai eksekutif sumber manusia, saya mempunyai pengalaman yang luas dalam menangani dan berunding dengan kesatuan buruh, pembinaan pasukan dalaman antara pengurusan dan tenaga kerja, bangunan persekutuan strategik luar, dan dalam persembahan dan latihan korporat. Sebagai contoh, mengetuai satu inisiatif untuk mengguna pakai ujian pekerjaan semasa saya menggunakan Aplikasi Sains Antarabangsa mencabar setiap bangunan gabungan dan kemahiran komunikasi yang saya miliki.

Melaksanakan program pengujian pekerja adalah sukar kerana semua pihak berkepentingan mempunyai agenda yang bercanggah dan prasangka negatif mengenai pengujian. Kesatuan melihat ujian sebagai cara pengurusan untuk memintas kekananan. Pihak pengurusan cenderung untuk membangunkan visi terowong dengan menguji dan mengabaikan kesucian kekananan kepada pekerja mereka, selain mempunyai ketakutan tentang tuduhan menyiasat diskriminasi. Pekerja sedia ada, terutamanya pekerja minoriti, sangat curiga mengenai bagaimana kami akan menggunakan keputusan ujian.

Pengujian pra-pekerjaan adalah sangat umum sehingga 1970 awal apabila siri kes mahkamah menunjukkan beberapa contoh di mana majikan menggunakan pengujian untuk tujuan diskriminasi, terutamanya berkaitan dengan minoriti. Mahkamah kemudiannya meletakkan beban yang berat tetapi perlu kepada majikan untuk mengesahkan secara saintifik korelasi antara apa yang diukur oleh ujian pra-pekerjaan mereka dan apa yang penting untuk berjaya dalam pekerjaan tertentu atau satu siri pekerjaan.

Proses pengesahan sangat mahal dan masih tidak ada jaminan atau perisai terhadap tuntutan praktik pengambilan diskriminasi. Akibatnya, majikan pada umumnya mengabaikan ujian dan ia dilihat dengan penuh syak wasangka oleh kumpulan yang dilindungi. Dengan semua bagasi ini, saya tahu bahawa keperluan perniagaan sahaja tidak akan meyakinkan pihak pengurusan untuk merangkul ujian. Saya memerlukan kerjasama dengan pihak berkepentingan luar untuk berjaya melaksanakan ujian pekerja di Science Applications International.

Tiga pemegang kepentingan jelas Wilayah 2000, persekutuan perniagaan dan kerajaan tempatan di kawasan tiga daerah, dengan misi yang berterusan untuk menarik pekerjaan baru dan pembangunan perindustrian ke kawasan itu; tempatan Kolej Komuniti kerana saya berharap dapat menggunakannya sebagai tapak ujian; dan, tempatan pejabat suruhanjaya pekerjaan negeri, yang saya ingin gunakan untuk merujuk pemohon kepada kolej komuniti sebelum kita melihat resume. Sekiranya mekanisme ujian itu sah dan boleh dipertahankan, setelah komisen pekerjaan dan kolej komuniti mengendalikan pemprosesan terdahulu, kami menghalang peluang kami untuk mendiskriminasi.

Kerajaan telah mewujudkan pembukaan kerjasama di antara ketiga-tiga pihak berkepentingan yang disasarkan dengan petikan Akta Daya Saing dan Peningkatan Tenaga Kerja Amerika 1998. Perundangan itu menyediakan dana yang tersedia kepada negara untuk membangunkan program mereka untuk menangani jurang kemahiran.

Saya yakin Wilayah 2000 bahawa tenaga kerja yang mahir dan serba boleh yang disediakan oleh perkongsian di antaranya, industri dan kerajaan akan menjadi kad lukisan utama kepada industri baru. Oleh itu, apabila Stan Goldsmith, Pengurus Projek Wilayah 2000, dan saya menghampiri kolej komuniti tempatan, pentadbiran itu mudah diterima, walaupun, teragak-agak sehingga kami meyakinkan mereka bahawa pensyarah kerja, ujian, dan arahan pemulihan memberikan sumber pendapatan yang penting bagi mereka, dan menyediakan satu lagi cara untuk pelajar dewasa.

Secara lebih khusus, saya mendapat persetujuan dari setiap pihak berkepentingan dengan memperoleh konsensus mengenai perkara berikut:

  • Terdapat jurang yang sah antara kemahiran kemasukan pekerja sedia ada dan keperluan kemahiran untuk pekerjaan baru muncul.
  • Pengangguran adalah sangat rendah di kawasan kami supaya penganggur yang sedia ada tidak mempunyai kemahiran asas pekerjaan
  • Ujian adalah satu cara untuk "menyaring" bukannya "menyaring" orang-jika kami menambah komponen pemulihan untuk membantu orang meningkatkan skor mereka.

Saya bersetuju dengan perkara berikut untuk mendapatkan komitmen daripada setiap pihak berkepentingan:

  • Saya berjanji Wilayah 2000 bahawa BXW Technologies akan menjadi kumpulan perintis untuk melaksanakan sistem jika ia mendapat pembiayaan kerajaan untuk usaha itu dan saya bersetuju untuk membantu Wilayah 2000 mempromosikan pengujian kepada industri ahli lain
  • Saya menjanjikan komisen pekerjaan bahawa mereka akan menjadi sumber rujukan eksklusif kami untuk mengisi semua jawatan
  • Saya menjanjikan kolej komuniti bahawa mereka akan menjadi pusat ujian eksklusif kami dan kami akan membiayai dan menyokong arahan pemulihan dan ujian semula untuk individu yang kurang bernasib baik semata-mata menerusi kolej komuniti.

Sebaik sahaja kami bersetuju dengan sistem ujian yang sah (WorkKeys by ACT), komisen pekerjaan mendapat satu cara untuk meletakkan dua peratus bawah caseload mereka, dan kolej komuniti mendapat sumber pendapatan utama dan satu lagi penting untuk pelajar dewasa.

Dari sana, pekerja dan pengurusan adalah pemegang kepentingan yang paling sukar untuk meyakinkan. Ia adalah perjuangan untuk meyakinkan pengurusan kanan bahawa mereka perlu menyediakan ujian percuma dan bantuan pemulihan bagi pekerja pada masa syarikat. Sekiranya pekerja mahu dipanggil semula untuk meletakkan diri mereka untuk kerja lain dan perlu menggunakan makmal pemulihan untuk bersedia untuk dipanggil semula, pihak pengurusan berpendapat pekerja harus melakukannya pada masa mereka sendiri dan dengan perbelanjaan mereka sendiri.

Saya akhirnya meyakinkan pihak pengurusan untuk melihat kos ini sebagai pelaburan dalam tenaga kerja yang lebih serba boleh yang boleh dengan mudah beralih kepada jenis pekerjaan baru kerana kami memasukkan garis produk baru. Saya juga meyakinkan pihak pengurusan kanan bahawa jika mereka menawarkan ujian bebas tanpa had dan akses ke makmal pemulihan, pekerja akan melihat masa kerja profil dan ujian kemahiran sebagai manfaat.

Ia mengambil masa tetapi akhirnya pekerja merangkumi ujian dan pensyarah kerana mereka melihat pekerja lain menggunakan sistem untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Di samping itu, semasa kami mula bekerja, kakitangan semasa membantu melatih pekerja baru yang belajar pekerjaan lebih cepat daripada yang diupah sebelum ujian dijalankan.

Ujian telah meningkatkan pekerja baru yang berkaliber, telah dipasarkan kepada pekerja semasa sebagai cara untuk mengawal takdir pekerjaan mereka sendiri, telah menurunkan kos, dan telah memberikan pekerjaan bergaji tinggi kepada orang-orang yang sebelum ini ditinggalkan di bawah sistem lama.


Menggunakan Carian pekerjaan negara or Carian Kerja di Negara enjin carian pekerjaan!

Ingat bahawa CV / resume anda mestilah disasarkan, imbas dan menjana hits. Jika anda mempunyai masalah dengan anda bertulis CV or penulisan resume bukannya merenung sekeping kertas kosong, gunakan sampel CV, template CV, sampel resume dan template resume atau:

Kebanyakan perekrut mengharapkan untuk menerima surat lamaran bersama resume atau CV anda.
Jadi, sediakan a surat meyakinkan pembaca mengapa anda adalah calon terbaik untuk temuduga.
Jika anda mempunyai masalah dengan anda menulis surat menggunakan salah satu daripada:

Pengarah Sumber Manusia ECQ lain Sambung semula Maklumat Sampel

Jika anda surat dan resume sudah siap, anda boleh menghantar e-mel kepada Pengarah Sumber Manusia ECQ carian kerja antarabangsa kepada perekrut kerja seluruh dunia.

Untuk berjaya dalam anda carian pekerjaan negara dan mendapat pekerjaan yang anda mahu, anda perlu menyediakan surat dan CV or resume yang anda mesti e-mel dengan serta-merta kepada calon majikan yang dipilih semasa a pencarian kerja.

Apabila anda menerima jemputan kepada temuduga, anda boleh memohon untuk visa dan permit bekerja. Kemudian sediakan diri anda untuk temu duga kerja dan perhatikan tipikal soalan temuduga kerja, tips temuduga kerja dan lain-lain kemahiran pencarian kerja.

Semak temu duga kerja do & tidak dan lain-lain kemahiran pencarian kerja halaman. Ketahui mengapa orang ramai tidak diupah untuk pekerjaan yang ada.

Susulan temu duga kerja dengan terima kasih surat. Majikan menganggap ini sebagai petunjuk kepentingan akhir anda dalam kedudukan.

Di samping itu, pada pencarian kerja, visa, permit bekerja, surat, CV & resume, temuduga kerja dan kod pakaian halaman, anda boleh mencari tips untuk banyak negara yang berbeza.

Nasib baik dengan Pengarah Sumber Manusia ECQ meneruskan sampel.